Лидерство, построенное на ценностях

«Ох уж эти сказочники», — говорят руководители «реального сектора экономики», когда речь заходит об управлении по ценностям. В то время, когда таким темам, как ценности, счастье, баланс уже посвящаются огромные конференции, семинары и тренинги, наши руководители уверены, что «это не про нас». Точно также, как были уверены в том, что в России невозможно внедрить систему качества (а сегодня она является нормой для любой производственной компании) или управление по компетенциям (а сегодня незнание этого предмета просто может поставить вас в неудобное положение).

Мир стремится к гармонизации и познанию себя. Все проблемы, которые мы связываем с выходом на работу поколения «Y», на самом деле являются гипертрофированным отражением нашей внутренней динамики как сотрудников компании. Посмотрите, какой популярностью стали пользоваться тренинги внутреннего роста, сколько всевозможных групп развития творчества у взрослых людей работают, как люди реагируют на ненормированный рабочий день. Все это является результатом стремления людей привнести ценности в свою жизнь, найти смысл и жить в постоянном ощущении причастия к высоким целям. Именно это корректирует, если не переворачивает, наши подходы к управлению.

Это печально, но если ваша компания или вы как лидер в глазах сотрудников не имеете ценности (кроме материального вознаграждения), вам будет действительно сложно достичь значимого результата. В тоже время руководители, дающие сотрудникам нечто большее, чем просто работу, достигают сегодня абсолютно новых вершин во всем, начиная от инноваций и заканчивая системой коммуникаций в компании.

Управление по ценностям. Сотрудники и потребители

Чтобы понять, как работает управление по ценностям и зачем оно компании, нужно увидеть простую математическую модель (рис. 1). Бернард Шоу однажды сказал: «Если у тебя есть яблоко и у меня есть яблоко, и мы обменяемся этими яблоками, то у каждого из нас будет одно яблоко… Если у тебя есть идея и у меня есть идея, и мы обменяемся этими идеями, то у каждого из нас будет по две идеи!» Модель управления по ценностям по сути заключается в передаче сотруднику чего-то важного и неосязаемого, гармонии и единства внутренних ценностей, идей и намерений. Через эту модель, сотрудник также передает компании что-то более ценное, нежели просто результат труда. В единичном действии эта зависимость не явная, но в стратегической перспективе именно она делает лидера выдающимся.

Рис. 1. Математическая модель сверхусилия (лучший мотиватор).

Более того, наш потребитель также хочет видеть эту ценностную модель. В своем выступлении на TED Talks , Саймон Синека рассказывает свою теорию вдохновляющего лидерства (рис. 2) на примере корпорации Apple, братьев Райт (первая летная машина) и Мартина Лютера Кинга. Синека сделал один простой, но очень важный для современного менеджмента вывод. Он сказал, что при прочих равных условиях (структура компании, разработки, критерии продукта) выигрывают те компании, где потребитель находит ответ на вопрос «Почему?» Они покупают не то, что вы делаете, они покупают «зачем» вы это делаете. В огромном потоке информации, продуктов, абсолютно идентичных товаров и услуг, мы делаем выбор сердцем, голосуя за выживание той или иной компании.

Рис. 2. Модель вдохновляющего лидерства Саймона Синеки.

По какой-то причине, люди современности ищут больше смысла, чем нам кажется. Вечный спор между Apple и Android всегда ведется как спор на уровне «разум и чувства». Лидеры этих компаний ведут не только борьбу качества и инновационной составляющей продукта. Они ведут идеологическую борьбу, вовлекая в нее огромное количество фанатов и преданных солдат как со стороны потребителей, так и со стороны сотрудников. И тут дело не в том, кто из них победит. Дело в том, что остальные уже проиграли.

Новый подход к ценностям

Управление по ценностям не является чем-то совершенно новым и уникальным. Абсолютно во всех методологиях управления временем или эффективностью ценности составляют основу для движения. Например, в пирамиде достижения Бенджамина Франклина ценности являются фундаментом для планирования (рис. 3). Первым является вопрос «С чем вы пришли в этот мир и что хотите изменить?» Не так много людей, которые вообще всерьез задают себе этот вопрос.

Рис. 3. Пирамида Франклина.

При том, что тема не нова, сегодня она обретает особенную остроту. Это связано с тем, что в современном арсенале мы получаем абсолютно новые инструменты развития этих качеств. Нам доступно больше информации, руководители пытаются вести прямой диалог с сотрудниками и потребителями (как это делает SPLAT с помощью писем в каждой упаковке зубной пасты или Билайн, обращаясь ко всем сотрудникам и открывая дверь для диалога). Блогеры могут становиться самыми влиятельными людьми в отрасли, компании глобализируются, находят сотрудников в самых разных концах света, вовлекая в свою культуру все больше людей.

Например, в Бизнес-школах Европы активно изучается опыт не только Starbucks или Apple, но и певицы Beyonce. Это может показаться странным, ведь ее нельзя назвать самой успешной певицей с точки зрения бизнеса или управления. Она однозначно не собрала большее количество наград, но при этом является самой влиятельной певицей современности. Именно ее целостность и подходы к делу изучают ведущие менеджеры на программах MBA.

Ценности — это то, что позволяет лидеру смотреть дальше, глубже, за границы стандартного понимания вещей. Именно такой лидер не замечает препятствий на своем пути и ломает привычные подходы и стереотипы. Он просто будет искать способы притворить в жизнь свою мечту.

Новые качества лидера

Новые условия позволяют нам совершенно иначе взглянуть на успех организации и конкретных руководителей. Развитие людей происходит по спирали, постепенно усиливаясь на каждом уровне. Существует несколько базовых подходов к управлению ценностями, мы выделили несколько общих основных направлений для развития лидеров (рис. 4):

  • Осознанность (mindfulness)
  • Производство новых ценностей
  • Интегральное управление
  • Поиски и вовлечение генераторов ценностей (lovemakers)

Рис. 4. Модель развития лидеров.

Первое, с чего начинается лидерство, построенное на ценностях, это осознанность —способность человека к пониманию и управлению собственной деятельности. Mindfulness — современный термин осознанности лучше показывает то, к чему мы стремимся. Сегодня это скорее связано со способностью к концентрации, фокусировке, одновременно переживание момента и наблюдение за собой. Это состояние позволяет нам осознавать не только сам факт происходящего, но и причины его, а также понимать, что будет являться результатом в будущем. Мы хотим достигать большей эффективности не за счет совершения большего количества действий, а за счет более качественного принятия решений.

Яркие лидеры очень часто говорят о том, что четко понимают, что дает им энергию, а что ее забирает. Они принимают решения не просто интуитивно, поддаваясь быстрой логике и ощущениям. Они понимают, почему к ним пришло это ощущение. Например, руководитель может отказать потенциальному соискателю, объясняя это несоответствием ценностей человека и компании. Потому что он видит, что сотруднику будет трудно уловить темп или стиль работы, что повлечет за собой ряд проблем и трудностей в коммуникациях, кому-то обязательно станет сложнее работать и т. д. Он не опирается только на собственные представления, он осознает и переживает всю динамику процесса. Осознанность является врожденным качеством, она, безусловно, уже есть в каждом, но как и физическая сила, тренируется. Для развития лидерской осознанности или понимания «что движет именно мной», существует большое количество практик. Вот несколько индивидуальных из них:

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *