Как на собеседовании понять уровень конфликтности кандидата?

Успешные менеджеры должны уметь «конфликтовать», отставая свою позицию, идею или интересы компании. В конфликтах и столкновениях, зачастую, скрыты нестандартные решения. Но иногда, кроме «конфликтности» за человеком ничего нет, а точнее, он лишь вытягивает энергию из команды, вызывает страх высказать свою точку зрения. Приведу несколько способов, которые помогут вам различить позитивную и негативную конфликтность еще на этапе собеседования.

Способ первый, прямой. Чем выше позиция, на которую претендует человек, тем лучше он понимает свои силы, способности и может произвести самоанализ. Не всегда следует искать изощренные методы оценки, достаточно задать прямые вопросы кандидату. Например:

  • Вы считаете себя конфликтным человеком?
  • Как вы понимаете термин «конфликтный человек»?
  • Как вы считаете, какой уровень «конфликтности» допустим в рабочем пространстве и как вы это оцените?
  • Как вы оцениваете уровень напряжения в команде?
  • Как вы считаете, когда стоит конфликтовать?

Обычно в этой цепочке вопросов человек говорит то, что считает правильным. Например, ответ кандидата: «Конфликты помогают в достижении целей», может означать, что он использует их как метод давления на окружающих. А если в ответ вы услышите: «Конфликты мешают достижению целей», то соискатель, скорее всего, склонен избегать таких ситуаций. А вот фраза: «Напряжение – это когда все кричат», – показатель неспособности человека управлять конфликтной ситуацией.

Способ второй, неявный. У всех конфликтных людей есть одно больное место – это четкое понимание того, что они делать должны, а чего не должны. И если что-то идет не по их плану, они начинают активно защищаться. Любой вопрос или действие, предполагающее покушение на их зону свободы, повлечет недовольство и агрессию. К примеру, скажите соискателю: «Вы выключили телефон? Вы должны были выключить телефон!» И проследите за реакцией. Возможные ответы: «Нет, извините», – неумение работать в конфликте. «Почему я должен его выключать?» – конфликт. «Мне ничего не сказали об этом» или молчаливое исполнение – скрытый конфликт. Лучший ответ: «Нет, но я могу выключить звук, если это необходимо».

Также к неявным способам можно отнести такие вопросы:

  • Вам нужно объявить сотруднице о том, что ее отпуск (на который она уже купила туристический тур) переносится. Как вы это сделаете?
  • Вам приходилось отстаивать свою точку зрения? Как вы это делали?
  • Почему возникают конфликты?

С помощью таких вопросов вы узнаете не только уровень конфликтности, но и специфику, и стиль решения такого рода задач, слабые точки и возможные проблемы в работе.

Способ третий, тайный. Я рекомендую использовать этот способ только в тех случаях, если уровень конфликтности играет решающую роль в работе кандидата, так как сами по себе данные скрытые методы неприятны людям и считаются «неэтичными». Их суть заключается в провоцировании реакций. Один из самых распространенных – это пролитый на кандидата кофе. Первая реакция сразу покажет уровень конфликтности и стрессоустойчивости. Еще один способ – это «закрыть» машину кандидата на парковке, оставив телефон на лобовом окне. После звонка, владелец машины, запершей кандидата, должен сказать, что сейчас спуститься не сможет и нужно подождать. Реакция соискателя будет мгновенной и естественной.

Способ четвертый, достоверный. Чем выше позиция кандидата, тем лучше он готовится к собеседованию, вплоть до изучения профайлов сотрудников. Не отставайте, изучите мнения коллег и подчиненных с предыдущего место работы соискателя. Как правило, именно они, а не руководство, могут дать самую достоверную информацию о соискателе. Это достаточно трудоемкий процесс, но в случае необходимости, он оправдывает ожидания и затраты.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *