По собственному желанию

В моей практике встречались самые разные реакции руководителей на уход подчиненных: от лютой ненависти с информированием всего рынка о «негодяе» и порчей трудовой книжки до полюбовного расставания с братаниями и крепчайшей любовью вне бизнеса. Но почти все объединяет фраза: «Я не понимаю, почему он ушел». Предположения и догадки – вот что чаще всего остается после ухода сотрудника.

За частую о настоящей причине ухода не знает ни та, ни другая сторона. Когда мы спрашиваем сотрудников, пришедших к нам на собеседование, почему они ушли с прежнего места работы, слышим множество социально-желательных ответов. Но почти никто не может четко сформулировать истинную причину.

Я приведу лишь часть достаточно распространенных психологических причин увольнения.

Мотивация справедливости

Джон Стейси Адамс, психолог, разработчик теории справедливости, утверждает, что мотивация человека связана нестолько с его вознаграждением, сколько с его отношением к вознаграждению окружающих. Равные затраты должны приводить к равному поощрению, а если это не так, сотрудник теряет мотивацию истремится к избеганию (в нашем случае – убеганию). Часто люди уходят не потому, что недовольны зарплатой, а потому, что «кто-то получает больше», «кого-то незаслуженно повысили» или «отправили на интересную выставку». В тоже время, например, находясь под влиянием лидеров, фанатов своего дела, сотрудники видят, что человек вкладывает больше, получая меньше. Это заставляет их работать усерднее, раскрывать свой потенциал.

Мотивация социализации

«Нам не так важно быть, как казаться» – автора слов, к сожалению, не помню. В советское время управление очень часто строилось на этой мотивации. Поощряли лично, с пожатием рук, вручением орденов. А наказывали публично, по профсоюзной и/или партийной линии. Потому что «если меня недооценил кто-то один, то он сам дурак», а если общество – это уже больно. Общество ошибаться не может. Так, под давлением коллектива лояльные сотрудники начинают негативно отзываться о решениях руководителя – чтобы поддержать разговор.

К этой мотивации также относятся скрытые конфликты с коллегами, публичные ошибки и промахи («Когда я ошибся и все об этом узнали, я потерял авторитет»), осуждение поведения, культуры. Очень часто такие люди говорят, что «я устал и ухожу сам». Человек – существо стадное, и быть принятым обществом для нас важно.

Мотивация актуализации – еще одна причина ухода

Я занимаюсь обучением и иногда встречаю такую распространенную ошибку. Компания вкладывает силы, средства и деньги в развитие и обучение сотрудников навыкам, неимеющим реального применения. Например, учат английскому языку, а разговаривать на нем не с кем. Сотрудник старается, выполняет задания, тратит время и силы, но, не получая актуализации своих знаний (кроме офисных коллег, никто не поддержит диалог на английском, да и в отпуск не скоро получится), теряет мотивацию. В результате, накопив багаж нереализованных знаний/умений, он уходит в ту сферу, где они действительно востребованы.

Мой опыт показывает, что вместе эти три мотивации лежат в основе 80% всех увольнений. Поэтому, если хотите удержать человека, придерживайтесь следующих правил: справедливо вознаграждайте, имейте прозрачную систему стимулирования, корпоративного единства и ценностей; тщательно подходите к темам развития и обучения сотрудников, воодушевляйте не деньгами, а интересными задачами.IMG_992f4

Об этом поговорим в одной из следующих колонок.

Удачи в делах.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *